Minä, syöpä ja työ 
Yhä useampi syöpään sairastunut palaa töihin sairastumisen jälkeen tai syövästä huolimatta. On hyvä tiedostaa millaisia asioita ja tilanteita rekrytointiin liittyy.
Syöpäselviytyjien määrä kasvaa jatkuvasti, sillä ihmiset elävät pidempään ja hoidot ovat parantuneet tilastollisesti. Syöpätyyppejä tunnetaan tällä hetkellä yli 200. Tarvetta tutkimustiedolle selviytyjien haasteista on, samoin hoitojen pitkäaikaisvaikutuksista on vielä sangen vähän tietoa tarjolla.
Vuonna 2030 syöpä koskettaa Suomessa joka kolmatta. Suomen Syöpäpotilaiden kokemuksen mukaan samat asiat kuin Suomessa ovat esillä myös muualla Euroopassa ja erityisesti EU:ssa. Näitä ovat terveyden ja psyykkisen hyvinvoinnin ylläpitämisen haasteet, toimeentulo ja talous sairastamisen jälkeen.
Englannin kielessä on hienosti kiteytynyt kuvaus syöpään sairastuneista, termi Cancer survivor taipuu hieman jäykästi suomeksi syöpäselviytyjäksi. Termillä viitataan keneen tahansa, jolla on henkilökohtainen kokemus syövästä. Termi ei ota kantaa siihen, onko henkilö parantunut syövästä, edelleen hoitoa saava tai kroonisesti sairas.
Hoitojen kehittyessä yhä useampi palaa työelämään syövästä toivuttuaan, tai sairastaen kroonista syöpää. Rekrytoitaessa syöpäselviytyjää tai kroonisesti syöpää sairastavaa, tai irtisanottaessa syöpään sairastunutta, toimitaan ihan saman työlainsäädännön mukaisesti kuin muutoinkin työelämässä.
Terveydentilaa koskevat kysymykset rekrytoinnissa
Rekrytoitaessa syövän sairastanutta toimitaan ihan samoin kuin muidenkin rekrytoitavien kanssa. Terveydentilaa koskevissa kysymyksissä työhaastattelussa noudatetaan samaa linjaa kuin muutenkin. Pääsääntö on että terveydentilaa koskevia kysymyksiä ei saa kysyä. Mikäli terveydestä kysytään, tulee kysymysten liittyä työtehtävään, siitä suoriutumiseen ja työn erityispiirteisiin kuten esim. nostotyö, vuorotyö tai kylmätyöskentely. Tällaiset kysymykset voivat olla tarpeen työturvallisuuden näkökulmasta. Työnhakija tuo sitten vastauksessaan itse terveydestään esiin sen verran kuin katsoo tarpeelliseksi.
Henkilön taustatietojen selvittelyssä noudatetaan käytäntöä, jossa tietoa voidaan pyytää ja kerätä vain henkilöltä itseltään ja muualta vain tämän itse antamalla suostumuksella. Mikäli työnhakija on antanut suosituksia, voidaan näihin henkilöihin hakijan luvalla olla yhteydessä. Tietoverkoista voidaan hakea työnhakijaa koskevaa tietoa vain tämän luvalla. Mikäli työnhakijan työhistoriassa on ansioluettelossa aukko ja se mietityttää rekrytoijaa, voi siitä kysyä työnhakijalta suoraan. Työnhakija vastaa kysymykseen oman harkintansa mukaan. Rekrytoija ei siis välttämättä mistään tiedä, eikä hänen ole tarpeellista tietää, että työnhakija on sairastanut syövän.
Työsuhteen alkaessa työntekijän voi ohjata työterveyshuoltoon työhöntulotarkastukseen ja tuolloin työterveys ottaa kantaa henkilön työkykyyn suhteessa tämän työnkuvaan. Yksityiskohdat työntekijän terveydentilasta eivät kuitenkaan kuulu työnantajalle.
Työsuhteen päättäminen ja työntekijän terveys
Työntekijää ei voi irtisanoa tai työsuhdetta päättää koeajalla henkilön sairauden perusteella. Koeajalla työ voidaan päättää mikäli on ilmeistä, että työntekijä itse (ilman sairautta) ei ole soveltuva ko. tehtävään. Työsuhteen voi purkaa tai työntekijän irtisanoa sairauden perusteella vasta, mikäli sairauspoissaolo pitkittyy niin pitkään, tai työntekijän työkyky on sairauden vuoksi niin ilmeisesti pysyvästi tai pitkäkestoisesti alentunut, että työnantajalta ei enää voida kohtuudella odottaa työsuhteen jatkamista. Sairauspoissaolon on täytynyt tällöin kestää jo erittäin pitkään, pitkälle toista vuotta tai sen yli.
Työnantajalla on ennen irtisanomista velvollisuus tarkistaa, voiko työntekijä tehdä omaa työtään mukautetusti, tehdä jotain muuta työtä tai voidaanko häntä esim. uudelleenkouluttaa toiseen tehtävään. Lisäksi tulee selvittää työntekijän mahdollisuus päästä työeläkeyhtiön ammatilliseen kuntoutukseen. Työnantajan työeläkeyhtiön kuntoutusvastuu ei pääty työsuhteen päättymiseen, vaan jatkuu vielä useita vuosia työsuhteen päättymisen jälkeen. Kuntoutukseen ohjaus onkin siksi tärkeää tehdä myös tilanteessa, jossa työsuhde päätetään.
Työsuhteen päättäminen tai irtisanominen kannattaa aina pyrkiä tekemään yhteisesti keskustellen ja yhteisymmärryksessä työntekijän kanssa. Epäselvissä tai epävarmoissa tilanteissa on suositeltavaa olla yhteydessä työnantajaliittoon ja kehottaa työntekijää olemaan yhteydessä omaan ammattiliittoon tarvittavien ohjeiden saamiseksi. Näin voidaan työsuhteen päättäminen tehdä työlainsäädännön mukaan oikein ja huolehtia parhaalla tavalla kaikkien osapuolten oikeuksista ja velvollisuuksista. Samalla vältytään epämiellyttäviltä jälkiseurauksilta ja mahdollisilta pitkittyviltä riitatilanteilta.
Osatyökykyisen rekrytointi
Työnhakijan ollessa osatyökykyinen, voidaan rekrytointia helpottaa erilaisilla keinoilla. Työkokeilussa (TE-toimiston tai työeläkeyhtiön järjestämä) nähdään onko hakijan työkyky riittävä kyseiseen tehtävään. Työkokeilusta ei tule työnantajalle henkilöstökuluja, vaan työkokeilija saa kokeilun ajalta sosiaalietuutta. Palkkatyösuhteen alkaessa voidaan hakea ja myöntää TE-toimistosta osatyökykyisen henkilön palkkaamiseen palkkatukea (lääkärin B-lausunnolla), mikäli katsotaan että työntekijän työn aloitus vaatii työnantajalta normaalia enemmän panostusta esim. perehdytyksessä.
Palkkatuki on harkinnanvarainen ja määräaikainen ja se maksetaan työnantajalle takautuvasti.
Työolosuhteiden järjestelyyn voidaan myöntää rahallista tukea, mikäli osatyökykyisen työstä suoriutuminen edellyttää työnantajalta työympäristön muutostöitä tai uusien välineiden hankkimista.
Suurtyönantaja (henkilöstökulut yli 2 milj. €/v.) voi lisäksi saada työkyvyttömyyseläkkeen maksuluokan määräytymisessä huojennusta, jos palkattava työntekijä sairastuu viiden vuoden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Huojennusta varten tarvitaan lausunto TE-toimistosta. Näistä kaikista em. tukimuodoista ja tuen keinoista saa lisätietoa oman alueen TE-toimistosta. Voit myös lukea niistä tarkemmin tältä sivustolta kohdasta Määräajat ja raha.