Minä, syöpä ja työ 
Nykyhetken suuri hankaloittava ja yritystoimintaa invalidisoiva elementti terveydenhoitoalalla ovat näkymättömät esimiehet, jotka eivät ole osallisia työyhteisössä. Lähiesimieskulttuuri on mennyt siihen, että esimiehet eivät ole näkyvästi mukana työyhteisön arjessa.
Poissaoleva esimies ilmiönä saattaa johtua työn kulttuurin muutoksesta: tehokkuutta mitataan ylitse muiden, jolloin toisen kohtaaminen muuttuu aikaa vieväksi teoksi.
1990-luvulla esimiehet olivat näkyviä ja kiinnostuneita kenttätason työstä. Jopa ylilääkäri tuli tervehtimään. Tänä päivänä ei välttämättä tiedä miltä ylilääkäri näyttää luonnossa. Täytyy googlata, jos haluaa tietää kuka henkilö on.
Myös sosiaalinen käyttäytyminen on radikaalisti muuttunut. Työkavereita tai alaisia saatetaan vältellä, esimiehen huomaa vaihtuneesta nimikyltistä ovessa. Asiat tapahtuvat ilmoitusluontoisesti, koska läsnäolon tarve tuntuu kadonneen. Me-henki puuttuu ja useasti yhteydenotot tapahtuvat lapuilla tai tekstiviesteillä.
Kun sairastuu, voi paluu työelämään tuntua karulta. Sairauslomalta palannut työntekijä ei välttämättä ymmärrä missä tahdissa ja määrässä työtä tulisi tehdä, jos esihenkilön tuki puuttuu. Miten jäsennellä omia toiveita ja haluja realistisesti suhteessa sairauden aiheuttamiin myöhäisvaikutuksiin?
Pitkäjänteinen ja suunnitelmallinen työhön paluun tuki auttaisi omannäköisen työn muokkausta ja räätälöintiä. Jos työyhteisössä tukea ei koeta riittävän tärkeänä, voi tiedonpuute johtaa asioiden unohtamiseen tai motivaation puutteeseen. Ihminen sopeutuu moneen tilanteeseen.
Kaipaisin työnantajalta ja työterveyshuollolta vastuuta ja rohkeutta olla aktiivisesti läsnä työntekijöiden arjessa. Tapaamisten aikatauluttaminen etukäteen luo systemaattisuutta ja tekee näkyväksi vastuun, ohjeet ja yhdessä sovitut asiat. Tarvittaessa asioihin voidaan palata väliarvioinnissa.
Miten edistää omaa työkykyä?
Vaikka työterveyshuolto toteuttaa samaa lain velvoitetta, ovat sopimukset erilaisia. Kun palasin töihin, oli lääkärillä merkittävä rooli. Hän hoiti aikataulutuksen ja aidosti peilattiin omaa fyysistä ja psyykkistä jaksamista suhteessa työnkuvan sisältöön ja työaikaan. Huomioitiin työn rytmitys ja mitkä työtehtävät eivät enää onnistu entisenlaisesti. Kirjattiin ylös mitä ei työntekijältä voida velvoittaa vaatia. Työterveyslääkärin ja esimiehen kanssa listattiin vastuuasiat ja kaikilla oli mahdollisuus kommentoida ja vaikuttaa keskusteluun.
Esimerkiksi jos työntekijän fyysinen jaksaminen ei riitä terveydenhoitoalalla elvyttämiseen, on tärkeää etukäteen pohtia työvuorosuunnittelua ja sijaistuksia. Ennen kaikkea myös työntekijän on hyvä itse sitoutua pitkäjänteisesti prosessiin ja osata ennakkoon kertoa olennaiset asiat työyhteisössä.
Kuninkaatkin ovat korvattavissa, niin mikä tässä nyt on niin hankalaa.
Petri Mäkynen
Työhön paluun tuessa ei riitä huolehtia pelkistä lakisääteisistä velvoitteista. Joskus voi olla hankala delegoimalla jakaa työtaakkaa. On helpompi väliaikaisesti esimerkiksi sopia että aikaisemmin kaupassa maitokaapin täyttäjä tekeekin kassatyötä tai on vihannesosastolla. Kaikki eivät tee fyysistä työtä. Kuka tuuraa tietotyöntekijää, jos hän on tietyn alan asiantuntija ja samanlaista osaamista ei ole muilla?
Mitä terveisiä lähettäisit työnantajalle tai työterveyshuollon ammattilaisille?
Kohtelias ja inhimillinen toisten huomioiminen ei koskaan ole turhaa. Johdonmukainen sitoutuminen työhön paluun seurantaan tukee jaksamista ja lisää työmotivaatiota. Työnteon tulisi olla vuoropuhelua yhteisymmärryksen ilmapiirissä.
Työkulttuurin ja työroolien muutokset koskevat koko organisaatiota. Toimintakulttuuri tulisikin rantauttaa johdosta esimiesten kautta koko operatiiviseen toimintaan. Ohjeistukset tukevat myös töihin paluuta esimerkiksi syöpään sairastumisen jälkeen.
Jos esihenkilölle vuoropuhelu on vaikeaa tai jos hän ei ole luonnostaan ongelmanratkaisija tai empaattinen, sitoutuminen työntekijän tukeen voi olla haasteellista. Kaikkien ei tarvitse olla työtehtävissään luovia, idearikkaita ja tilanteessa sumplijoita, mutta jos johdolla ei ole selkeää kuvaa mikä toimii ja miksi viestit eivät kulje, voi ongelmia ilmetä. Kiireessä harvoin ehtii suunnitella pitkäjänteisesti. Kun eri osapuolet sitoutuvat tukemaan sairauslomalta palannutta työntekijää, edistää motivaatio aitoa tukea.
Samalla tulisi sallia anonymiteetti terveysasioissa, jolloin tuen tarve työterveyshuollon suuntaan korostuu. Jos työyhteisössä vallitsee epäluottamus, voi työntekijä pelätä liikaa avoimuutta irtisanomisen uhalla. Työsuojelu on hidas järjestelmä Suomessa, samoin luottamushenkilöjärjestelmät vaihtelevat.
Hyvä malli nousee sitoutumisesta, arvomaailmasta ja huomioi yksilölliset tarpeet ja työnkuvan. Miksei töihin paluun tuessa voisi olla omaa käypä hoito -suositusta?
Petri Mäkynen
Haastattelun pohjalta koosteen laati Emma Andersson